La planificación preventiva se puede considerar como una obligación empresarial preventiva derivada o de segundo grado, por cuanto será preceptiva y necesaria cuando lo ponga de manifiesto y en los términos que deriven de la evaluación de riesgos inicial, sucesiva o periódica realizada por el empresario, que es la primera fase de todo el proceso preventivo.
Si tiene en el horizonte realizar contratos indefinidos, tenga en cuenta que hasta el 31 de marzo coexisten dos bonificaciones a la Seguridad Social aplicables durante dos años (además de un tercer año de bonificación, aunque de menor importe, en empresas de menos de diez trabajadores), por lo que es importante que calcule cuál de las dos es más interesante para su empresa por si debe apresurarse a realizar los nuevos contratos.
Así, el 31 de marzo desaparece la tarifa plana de 100 euros por contingencias comunes a la Seguridad Social, pero ya está en vigor la nueva bonificación consistente en que los primeros 500 euros en la base de cotización por contingencias comunes correspondientes a la cuota empresarial están exentos. En ambos casos, el resto de contingencias cotizan con normalidad.
Ambas bonificaciones son incompatibles entre sí, lo significa que si su empresa formaliza a lo largo de este mes de marzo un contrato indefinido deberá optar por una u otra. Pero, ¿cuál le interesa más? La respuesta es clara: si la base de cotización mensual del nuevo trabajador que va a contratar es superior a 923,73 euros, le interesa acogerse a la tarifa plana, mientras que si es inferior, le interesa la nueva bonificación del mínimo exento.
Consejo: Tenga en cuenta los ahorros que pueden suponer para su empresa estas bonificaciones no sólo de cara a optar por una u otra bonificación (y apresurarse a aprovechar la tarifa plana antes de que desaparezca si fuera el caso), sino también por si le interesa contratar de forma indefinida en lugar de temporal.
Aquí tiene dos ejemplos gráficos:
Ejemplo nº 1:
Su empresa contrata indefinidamente a un trabajador a tiempo completo cuya base de cotización es de 900 euros/mes.
En este caso, la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes (cuota empresarial) será la siguiente (el tipo aplicable en 2015 es el 23,60%):
En este caso, le interesaría acogerse a la nueva exención de los 500 euros.
Ejemplo nº 2:
Su empresa contrata indefinidamente a un trabajador a tiempo completo cuya base de cotización es de 2.000 euros /mes.
En este caso, la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes (cuota empresarial) será la siguiente (el tipo aplicable en 2015 es el 23,60%):
En este caso, le interesaría acogerse a la tarifa plana de contratación indefinida.
En cuanto a los requisitos, exclusiones, penalizaciones y límites para beneficiarse de las bonificaciones, en ambos casos son muy similares. Lo mismo sucede respecto a la contratación de jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil. En este caso, tanto la tarifa plana como la nueva exención de 500 euros son compatibles con la bonificación mensual de 300 euros (durante un máximo de seis meses) en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social, es decir, que si su empresa contrata a un joven inscrito en el sistema, ya sea con la tarifa plana o con la nueva exención, se sumarán las dos bonificaciones, con lo que cabe la posibilidad (cumpliendo todos los requisitos) de que su empresa no tenga ningún coste de cotización durante los primeros seis meses del nuevo contrato.
Si bien el reglamento del IVA dice expresamente que la factura es el justificante imprescindible para deducir, la normativa del IRPF es diferente. Hay una serie de gastos que pueden deducirse sin factura, con tal de que se acrediten en un documento válido. Pensemos, por ejemplo, en los gastos financieros. El extracto bancario en el que aparezcan reflejados es suficiente para efectuar la deducción. Pero existen otros que conviene tener en cuenta.
Los gastos que podemos deducir sin necesidad de disponer de factura (aunque sí de un justificante) son:
En resumen, podemos ver que la normativa del IRPF es más “permisiva” que la del IVA, que condiciona la deducibilidad del gasto a que éste se recoja en una factura reglamentaria (obviamente, ésto aparte de demostrar su vinculación con los ingresos).
Los trabajadores españoles realizan cada semana un total de 2.967.100 horas extraordinarias que sus empleadores no les remuneran. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), dicha cifra equivale al pago de cerca de 75.000 empleos a tiempo completo (40 horas semanales). Durante el cuarto trimestre del año pasado, las horas extraordinarias que sí fueron pagadas por las empresas ascendieron a 2.516.700 horas. Por sectores, la hostelería es el que más empleos se ahorra con el uso de horas extra sin remunerar, con un total de 8.227 puestos de 40 horas semanales. Le sigue el de la educación, con más de 6.700 puestos a tiempo completo y las actividades profesionales, científicas y técnicas, con 5.872 puestos de 40 horas semanales.
La Inspección de Trabajo por indicación del Ministerio de Trabajo está realizando campañas para intentar minimizar esta irregularidad.