LA FACTURA DIGITAL SERA OBLIGATORIA

LA FACTURA DIGITAL SERA OBLIGATORIA

Con la aprobación de la nueva Ley 18/2022, de 28 de septiembre, introduce novedades en los trámites y requisitos para la constitución de sociedades en España, pero también, con el objetivo de luchar contra la morosidad, contempla la obligatoriedad del uso de la factura electrónica. Digital Toolkit.


Así es, se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales entre empresas y autónomos.


A partir de la aprobación del desarrollo reglamentario de esta nueva obligación, las pequeña y medianas empresas tendrán que incorporar la factura digital a sus negocios y evitar así la imposición de multas de hasta 10.000 euros.

Se establece también la obligación de permitir el acceso a las facturas electrónicas durante un plazo de 4 años, la sanción podría ascender hasta los 10.000 €.
Recientemente la directora del departamento de Gestión Tributaria de la AEAT ha declarado que la digitalización de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) podría suponer un cambio radical para muchos pequeños negocios en los próximos años. 

Las futuras obligaciones fiscales que se avecinan, como el uso de la factura electrónica o los softwares de facturación homologados por Hacienda podrían llegar a poner en peligro a todos aquellosnegocios tradicionales que no sean capaces de adaptarse y seguir el ritmo de la Administración.

Trabajo endurece sus inspecciones contra las empresas por la desconexión digital en pleno auge del teletrabajo

Trabajo endurece sus inspecciones contra las empresas por la desconexión digital en pleno auge del teletrabajo

Los inspectores consideran que enviar correos electrónicos fuera del horario es «acoso» y piden multas de hasta 187.515 euros. La Inspección ha comenzado a abrir actas de advertencia a empresas por este motivo. Trabajo señala que esta situación «afecta a la conciliación de su vida familiar y laboral e intimidad debida».

 

En estas actas el inspector propone que se califiquen los hechos como «muy graves» e invoca la normativa sobre supuestos de acoso. Las infracciones muy graves por este tipo de situaciones acarrean multas que, en su grado máximo, van desde los 100.006 euros hasta los 187.515 euros. Pide, de esta forma, que se apliquen los artículos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y que se refieren a supuestos de acoso. Habitualmente, este tipo de sanciones se suelen enmarcar en el artículo 7.5, relativo a la transgresión de los límites en materia de jornada.

 

La previsión es que este tipo de actuaciones inspectoras se incrementen en los próximos meses, especialmente a raíz de las denuncias que se esperan como consecuencia de la generalización del teletrabajo. Por eso, es imprescindible que las empresas dispongan de políticas de trabajo a distancia y de políticas específicas de desconexión digital que, además de que deberán elaborarse previa audiencia de los representantes de los trabajadores, será necesario comprobar que están efectivamente implementadas y que funcionan.

 

COMO COBRAR EL PARO DEJANDO TU TRABAJO DE FORMA VOLUNTARIA

COMO COBRAR EL PARO DEJANDO TU TRABAJO DE FORMA VOLUNTARIA

Cuando un trabajador se encuentra en una situación delicada en su trabajo, el pensamiento de marcharse puede ser ciertamente recurrente. Uno de los factores que, sin embargo, pueden echarle atrás es que al dejar su puesto de trabajo no tendrá derecho a cobrar la prestación contributiva por desempleo (el paro) y mientras consigue un empleo nuevo quedaría descubierto económicamente.

 

La razón que aduce el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su página web es que los trabajadores no pueden cobrar el paro si se van voluntariamente de su empresa debido a que «el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar pero carecen de empleo».

 

Con todo, existen una serie de casos en los que sí se concibe el pago de la prestación contributiva por desempleo. El SEPE explica que tendrán derecho a ello los trabajadores que, después de dejar voluntariamente su empresa, no superen el periodo de prueba de su nuevo puesto de trabajo una vez transcurridos más de tres meses desde su baja y siempre que cumpla el resto de requisitos del cobro del paro.

No obstante, existen otros casos en los que los trabajadores tendrán derecho a cobrar el paro después de irse voluntariamente de su trabajo. El propio SEPE reconoce en su página web que los trabajadores que han extinguido voluntariamente su contrato por modificaciones en sus condiciones de trabajo, por impagos o retrasos continuados en el pago así como por traslados del centro de trabajo se encuentran dentro de las situaciones legales de desempleo que permiten el acceso a la prestación.

Esto se debe a que, en estas situaciones, no se considera que la extinción del contrato por parte del trabajador se haga de forma voluntaria. Por eso, se contempla el pago del paro de igual forma que en otros supuestos de cese del trabajo.

 

Qué personas pueden cobrar el paro si dejan su empresa

El Estatuto de los Trabajadores detalla cuáles son los colectivos que se encuentran en esas situaciones. Los artículos 49 y 50 de la normativa regulan el derecho de los trabajadores a extinguir sus contratos de forma voluntaria cuando:

-Sufra modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que menoscaben su dignidad. Aquí se incluyen las modificaciones en materia de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o cuantía salarial y funciones.

-Sufra impagos o retrasos continuados en el pago del salario acordado.

-Sufra cualquier otro incumplimiento grave del empresario (excepto en los casos de fuerza mayor) o cualquier negativa del empresario a su readmisión con una sentencia judicial que lo establezca.

 

Qué requisitos deben cumplir para cobrar el paro

Con todo, cualquiera de estos trabajadores que se encuentren dentro de una situación legal de desempleo y estén disponibilidad de cobrar el paro deben cumplir el resto de condiciones que se exigen para percibir la prestación. El SEPE las recoge en su página web y son las siguientes:

-Estar inscrito como demandante de empleo.

-Estar afiliado en situación de alta o asimilada en la Seguridad Social.

-Suscribir el compromiso de actividad con el SEPE.

-Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

-No tener la edad ordinaria de jubilación.

-No cobrar una pensión incompatible de la Seguridad Social.

-No tener un trabajo a tiempo completo por cuenta ajena o propia.

Cuál será la cuantía del paro

La cuantía del paro por norma general es del 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de cobro de la prestación. A partir de ahí pasará a ser del 50% de la base reguladora hasta el final del cobro de la prestación (hay que recordar que el periodo máximo de cobro del paro es de dos años).

Esta cuantía, no obstante, está sujeta a unas cuantías mínimas y máximas que en ningún caso se pueden infringir:

-La cuantía mínima del paro es de 540,41 euros mensuales para personas sin hijos y de 722,80 euros mensuales para personas con hijos.

-La cuantía máxima del paro es de 1.182,16 euros mensuales para personas sin hijos, de 1.351,04 euros mensuales para personas con un hijo y de 1.519,92 euros mensuales para personas con dos o más hijos.

SANCIONES POR NO RESPONDER A LOS CV

SANCIONES POR NO RESPONDER A LOS CV

Se abre un proceso de selección para cubrir una vacante o un puesto de nueva creación en una empresa. Se publica una oferta y se comienzan a recibir candidaturas. Muchas de ellas se descartan casi al momento porque no cumplen los requisitos. El siguiente paso para la empresa sería contestar a todos los candidatos que envían su currículo porque de no hacerlo puede tener consecuencias legales.

 

Esta comunicación con el candidato es habitual en otros países, pero en España muchas empresas utilizan el silencio como respuesta, en este caso negativa, para hacer ver que no están interesados en contratar a un candidato. Y es un error. 

 

¿Cuál es el principal problema? Que tenemos datos personales de los candidatos que vamos a tratar de una manera o de otra. Por lo tanto, al menos hay que contestar al propietario del curriculum para informarle de los derechos que le asisten, como los derechos ARCO, (Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición) para el tratamiento de dichos datos.

 

No se trata de que la comunicación sea personalizada. Basta una respuesta tipo, que se le informe que en primer lugar ha recibido el curriculum y en segundo lugar que sus datos se incorporan para su tratamiento para el proceso de selección abierto.

La siguiente comunicación se debería producir cuando el curriculum ha quedado fuera del proceso de selección, es decir, se ha descartado su candidatura. En estos casos se pueden dar dos circunstancias:

 

Se cierra el proceso de selección y se eliminan los datos personales del candidato, ya que no se va a contratar de nuevo. Se debe informar que sus datos se dan de baja en el sistema.

Se cierra el proceso de selección, pero se mantienen los datos del candidato para futuros procesos. Es imprescindible solicitar permiso para el mantenimiento de dichos datos en el sistema.

El segundo es el procedimiento más habitual, ya que si por cualquier motivo el candidato seleccionado renuncia, no pasa el periodo de prueba o simplemente al cabo del tiempo abandona, podemos buscar a otro candidato basándonos en el proceso de selección que ya hemos pasado.

 

Si no lo hacemos así nos podemos encontrar con reclamaciones ante la Agencia Española de Protección de Datos, que nos podría imponer una sanción de hasta 20.000 euros en función de la gravedad de los hechos. No es algo habitual, pero si ocurre nuestra defensa va a resultar muy complicada.

 

La imagen de la empresa también cuenta

Más allá de una cuestión legal, sería importante que se respondiera a todos los candidatos. Por una cuestión de imagen corporativa, agradeciendo su interés en trabajar con la empresa, aprovechando este mismo comunicado para mostrar los valores de la compañía y deseando suerte al candidato.

 

Si añadimos un poco de personalización al comunicado, la película cambia totalmente. Se puede dar la circunstancia de que el candidato descartado se marche, pero con  la sensación de querer seguir trabajando en esta empresa.

 

Por supuesto, si el candidato ha llegado a la terna final que incluye entrevista personal, lo más adecuado además de la comunicación formal, sería una llamada telefónica para comunicarle el resultado, en este caso negativo, pero dejándole las puertas abiertas para el futuro.

 

Muchas empresas realizan todo el proceso mal o muy mal. Con una falta de empatía total hacia los candidatos. Y no cuesta nada humanizar un poco las respuestas, hacerlo mejor y sobre todo, hacer sentir al candidato que importa, aunque no haya sido seleccionado.

CÓMO AMORTIZAR

CÓMO AMORTIZAR

Uno de los aspectos más importantes en contabilidad es la amortización de su inmovilizado. Y si bien es posible hacerlo libremente a nivel contable, la amortización a nivel fiscal se rige por unas reglas determinadas, ya que los gastos de amortización se consideran deducibles en el Impuesto de Sociedades.


El Real Decreto 1777/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades contempla unas tablas de amortización que toda empresa deberá seguir para amortizar su inmovilizado.


Existen al menos dos tipos de amortización: la contable y la fiscal. La amortización contable pretende mostrar cómo ha contribuido un activo fijo a generar ingresos en la empresa, para lo cual se incorpora el elemento de inmovilizado como un gasto de ejercicio a la cuenta de pérdidas y ganancias.


La amortización fiscal, por su parte, es la regla que establece el gasto por amortización que se puede deducir una empresa dentro de su cuenta de resultados. No obstante, para conocer la amortización fiscal, toda sociedad tiene que calcular previamente la amortización contable, ya que por lo general no es posible deducir gastos de amortización si estos no pasan por la cuenta de pérdidas y ganancias.

 

En general, a nivel contable, las empresas pueden amortizar su inmovilizado de forma libre. Sin embargo, esto no es posible a nivel fiscal, ya que Hacienda establece una serie de tablas de amortización que todas las empresas deben seguir dependiendo del tipo de activo que se esté amortizando.

La última reforma tributaria, vigente desde 2015, modificó la Ley del Impuesto sobre Sociedades, simplificando el sistema de tablas de amortización. En concreto, se redujo la clasificación desde los 600 elementos amortización vigentes en aquel momento hasta los 30 actuales. Además, los autónomos también pueden amortizar sus elementos de inmovilizado según tributen por el método de estimación directa u objetiva.

En estas tablas se establecen dos elementos:

  1. Coeficiente lineal máximo, es decir, el porcentaje máximo de valor anual que se va a amortizar del activo fijo en función de su valor de adquisición. Por ejemplo, si en la tabla se establece un coeficiente lineal máximo del 2 por ciento, para un activo fijo con un valor de adquisición de 100.000 euros se podrá amortizar, como máximo, 2.000 euros anuales.
  2. Periodo máximo de amortización, en años.

REGISTRO DE JORNADA DE LA EMPRESA

Un papel en el que firma el empleado al entrar en la empresa no vale como registro de jornada

Una hoja de papel donde el empleado firma cuando inicia el servicio no sirve como sistema de registro de jornada de la empresa, según establece la Audiencia Nacional, en sentencia de 15 de febrero de 2022.

La ponente, la magistrada Nuñez Ramos, explica que el registro debe incluir las exigencias recogidas en el Real Decreto-Ley 8/23019, que añadió al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) un nuevo apartado 9 que dispone que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Además, se prevé que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

En el caso en litigio, además, la hora de salida se establecía por el empresario fijando unos tiempos estimados.

Sin embargo, la magistrada rechaza que el sistema deba recoger de forma desagregada las diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes incluidas en el convenio, como las horas de presencia en el puesto de trabajo, las horas trabajadas en días libres, las horas y días de reserva y prolongaciones de jornada de trabajadores a tiempo parcial, entre otras.

Estas precisiones, que sin duda pueden ser de utilidad para ambas partes, no encuentran encaje en la norma legal por lo que, para que de este modo se conforme el procedimiento de registro de jornada, es necesario que así se establezca en el convenio colectivo.

Nuevas obligaciones

Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, explica que «estas pretensiones constituirían una creación de obligaciones que no encuentran encaje en la aplicación de la norma legal o convencional, sino que conformarían un conflicto de intereses que no puede recibir respuesta en sede judicial, tal y como tiene establecido el Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de noviembre de 2021».

La noma obliga, además, a la empresa a conservar los registros durante cuatro años y permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Núñez Ramos concluye señalando que la normativa no aclara cual debe ser el soporte en el que deben conservarse estos registros, si debe hacerse en papel o en aplicaciones informáticas, «pero la lógica de los tiempos actuales inclina el parecer de los juzgados de lo Social decantados por esta segunda opción, dado que esos datos han de estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social».

 

Fuente: el economista https://www.eleconomista.es/laboral/noticias/11648327/03/22/Un-papel-en-el-que-firma-el-empleado-al-entrar-en-la-empresa-no-vale-como-registro-de-jornada-.html

FACTURACION EN TIEMPO REAL

FACTURACIÓN EN TIEMPO REAL

Hay aspectos de la reforma fiscal que nos cambiarán y están por llegar. Más allá de subidas de tipos, de permitir más o menos deducciones hay una transformación que ya lleva un tiempo en marcha y que va a implicar una transformación en el sistema. Se trata de un nuevo modelo fiscal que controla la facturación en tiempo real y que cambiará el futuro de pequeñas empresas y autónomos.

 

Va dando pequeños pasos, casi sin hacer ruido, pero ya está en marcha. El espejo en el que se mira es el SII, el Suministro Inmediato de Información, que afecta a grandes empresas y a través del cual se controla el 75% de las facturas de tres cuartas partes del IVA de todo el país, que corresponde a las grandes empresas. Y con un incremento notable en la recaudación desde su puesta en marcha.

 

Pero España es una país de pymes, o más bien de micropymes, empresas muy pequeñas, autónomos, donde implantar un control de facturación en tiempo real puede suponer una excesiva carga de trabajo para estas empresas.

 

Euskadi con sus haciendas forales ha tomado la delantera para implantar el modelo de control de la facturación en tiempo real con el Ticket BAI. Ya está en marcha en Álava de forma voluntaria y a lo largo del año se pondrá en marcha también en Vizcaya y Gipuzkoa.

 

Pero el cambio no está siendo fácil. Hay mucha reticencia de empresas y pequeños comercios para ponerlo en marcha. Se ha exigido una moratoria de tres a cinco años, para la entrada obligatoria para poder adaptar los sistemas. Algo complicado, si tenemos en cuenta que el sistema se quería poner en marcha en 2020.

El sistema lleva a cabo un encadenamiento de las facturas, firmadas  electrónicamente, lo que impide que éstas se manipulen o se borren. De  esta manera, se garantiza la autenticidad, integridad, trazabilidad e inviolabilidad de los registros informáticos.

 

Supone un sistema muy efectivo para evitar fraudes y tener más control sobre la facturación

Además es necesario que el sistema de facturación genere la factura con todos los datos necesarios, donde se incluyen dos campos nuevos, un código identificativo TBAI y un código QR.

 

Se debe elaborar y enviar un fichero con la información de la factura y una huella que identifique el dispositivo, programa y usuario. Se generará un fichero único por cada factura y se enviará a Hacienda en los plazos y de la forma que se determine, entre dos y cuatro días, similar al SII.

 

Una apuesta que si sale bien será extrapolable al resto del país. La cuestión fundamental es que la puesta en marcha de Ticket BAI y la obligación de las empresas en el País Vasco supondrá un gran experimento y un aprendizaje sobre como acometer un cambio tan complejo como éste. Pero si los resultados son buenos, lo que implica una mayor recaudación, supondrá que la Agencia Tributaria no tardará en imitar el modelo.

 

No tardarán mucho, porque van a querer utilizar fondos europeos para la digitalización, un caramelo en forma de ayudas para endulzar el cambio que afecta a pymes y autónomos. Unas ayudas que serán muy necesarias para cubrir las inversiones que muchas empresas, sobre todo las más pequeñas tendrán que realizar para poder adaptarse al sistema.

FALTAS LABORALES

FALTAS LABORALES

Una de las herramientas que tienen las empresas para reconducir malas actitudes o comportamientos de los empleados son las faltas laborales. Existen diferentes tipos de faltas, cada una cuenta con una sanción y tipos de consecuencias diferentes.

Es el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 58, el que regula la potestad disciplinaria de la empresa para imponer sanciones si un trabajador comete faltas laborales en su empleo. La gravedad de la sanción depende de diversos factores, como la frecuencia, las consecuencias para la empresa o el cargo que ocupa la persona que comete la falta.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Las faltas en el trabajo se clasifican en:

Leves, como pueden ser un retraso reiterado de tres veces en un mes sin superar los 20 minutos, ausencias injustificadas cuando ocurren una vez al mes.

Graves, retrasos de más de una hora de forma habitual o ausencias injustificadas si ocurren de dos a cuatro veces durante el mismo mes, fingir una enfermedad o fichar por un compañero suplantando su identidad.

Muy graves, ausencias no justificadas más de cinco veces el mismo mes o fingir una enfermedad para realizar otro trabajo, robar en la empresa.

Esto son solo algunos supuestos que pueden servir como ejemplo. Además la reiteración supone un agravante por lo que:

Se considera falta grave el hecho de haber sido sancionados cinco o más veces por faltas leves en un periodo igual o inferior a los tres meses.

Se considera falta muy grave el hecho de haber sido sancionados dos o más veces por faltas graves en un periodo igual o inferior al año.

Es importante tener en cuenta que las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Es decir, no se puede sancionar a un empleado por faltas cometidas hace un año, por ejemplo.

En general las faltas deben comunicarse por escrito antes de su ejecución. En el mismo han de constar los hechos, la fecha en la que ocurrieron y el motivo de la sanción. El trabajador tendrá posibilidad de recurrir en un plazo de 20 días.

Las sanciones más graves que se pueden imponer llevan aparejado un despido disciplinario. Según el artículo 54 del estatuto del trabajador:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En otros casos y dependiendo de lo que estipule también cada convenio lo normal es que antes de llegar al despido disciplinario se impongan otro tipo de sanciones:

Hasta dos días de empleo y sueldo para faltas leves,

Suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días en el caso de las graves.

En el caso de las muy graves se contemplan inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración o incluso el despido disciplinario.

Es cierto que no todas las empresas quieren imponer este tipo de faltas. En muchos casos las faltas leves se van dejando pasar o se avisa verbalmente. En los casos extremos es cuando se notifican por escrito, sobre todo cuando se ha observado una mayor reiteración en estos comportamientos.

En muchos casos se busca el despido objetivo aduciendo faltas muy graves que pueden ser recurridas. En estos casos, a no ser que la empresa tenga bien documentadas las faltas y sanciones impuestas es posible que no le den la razón y tenga que indemnizar al empleado si quiere que deje su puesto de trabajo.

DESCANSOS EN EL TRABAJO

DESCANSOS EN EL TRABAJO

Uno de los grandes mitos que rodean al mercado laboral y las dinámicas de los trabajos en las empresas es que los trabajadores no conocen plenamente todos los derechos que tienen. Con independencia de si esta frase es cierta o no, lo que sí es real es el texto que los recoge, el Estatuto de los Trabajadores, que es la biblia de los derechos laborales en España.

En este texto se regulan las relaciones entre el empresario y sus trabajadores, las obligaciones de cada uno de ellos y lo que es más importante para el trabajador: cuáles son los derechos que tiene en el desarrollo de esa relación que guarda con el empresario al firmar un contrato laboral. Uno de los apartados a destacar son los descansos.

Es un aspecto vital, ya que regula el tiempo al que tiene derecho un trabajador para parar en mitad de su jornada laboral o, por ejemplo, el tiempo que tiene que pasar entre dos jornadas de trabajo. Son claves para asegurar el descanso del trabajador y, en paralelo, su bienestar físico y mental. 

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores es el encargado de regular cómo deben ser la jornada y descansos de los empleados:

-El epígrafe 3 del artículo explica que el tiempo mínimo de descanso que tiene que transcurrir entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente es de 12 horas.

-Los trabajadores que tengan una jornada de más de seis horas de duración al día tienen derecho a un descanso mínimo de 15 minutos. Este periodo puede incluso considerarse tiempo efectivo de trabajo si así lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

Es lo que se conoce como la “pausa del café”, un derecho adquirido de los trabajadores que incluso ha sido tratado en sentencias judiciales y que es uno más de esos pequeños derechos que muchos empleados desconocen que, con la ley en la mano, se pueden ejercer sin ningún tipo de problema.

El Estatuto de los Trabajadores, además, también regula los descansos semanales de los trabajadores. En su artículo 37 explica que tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, con la posibilidad de acumularlo por periodos de 14 días. Por norma general, el descanso debe tener lugar en la jornada del domingo y la tarde del sábado.

NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS

NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS

Las empresas y muchos autónomos están obligados a utilizar las notificaciones electrónicas como fórmula de relacionarse con la administración. En muchos casos no se atienden estos requerimientos y notificaciones por lo que nos pueden sancionar. No revisar dichas notificaciones se considera infracción grave y las multas van, dependiendo de la información solicitada, desde los 150 euros hasta los 600.000 euros.

 

El problema es que no todo el mundo está entrando cada día, o en el peor casos cada semana para revisar si hay o no alguna notificación telemática en el buzón. A efectos legales, no hacer caso a un aviso telemático es equivalente a rechazar una carta certificada en el domicilio.  Y los plazos cuentan igualmente.

Una notificación puede encontrarse en los siguientes estados:

Puesta a Disposición Sin leer: cuando el destinatario ha recibido la notificación en su buzón y está disponible para su aceptación y lectura, o rechazo.

Leído Aceptada: si el destinatario ha accedido a la notificación y ha procedido a su descifrado y lectura correctamente.

Rechazada: si el usuario ha decidido no leer esa notificación de forma expresa.

Rechazado de forma automática: si ha transcurrido el plazo de 10 días naturales de validez de las notificaciones administrativas que establece la ley, sin que el ciudadano haya leído o rechazado la notificación.

 

Por lo tanto, como mínimo una vez a la semana tendríamos que comprobar si tenemos algo en el buzón electrónico o no. El problema es que muchas empresas no tienen tiempo, pero sobre todo, no lo realizan como una rutina más.

 

Cómo estar al día con las notificaciones

Esta sería la primera opción, incluirla en las rutinas de cada día, igual que vamos a abrir nuestro correo podemos hacer una consulta de forma diaria.

 

La segunda opción es integrar con nuestras aplicaciones de gestión, algo que es posible con diferentes aplicaciones de contabilidad o laborales que ayudan a las empresas en su día a día. Así estaría más a mano y siempre tendremos los avisos en las aplicaciones donde pasamos la mayor parte del tiempo.

Apoderar a un tercero es la opción más cómoda, cediendo la gestión de avisos a nuestro asesor. Lógicamente esto tiene un coste añadido, ya que la responsabilidad será suya.